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Die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern anlässlich des „Corona-Virus“

Bild von Gerd Altmann auf Pixabay

Die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern anlässlich des „Corona-Virus“

Der Verfasser befasst sich in der nachfolgenden Abhandlung vor allem mit der arbeitsrechtlichen Zulässigkeit dahingehend, ob aufgrund des „Corona-Virus“ eine (bezahlte) Freistellung von Mitarbeitern oder die Anordnung von „Homeoffice“ erfolgen kann.

Dies könnte grundsätzlich von dem arbeitgeberseitigen Direktionsrecht im Sinne des § 106 GewO umfasst sein, wonach der Arbeitgeber Inhalt, Zeit und Ort des Arbeitsverhältnisses nach sog. „billigem Ermessen“ bestimmen kann, wenn der Ausübung des Direktionsrechts keine gegensätzlichen arbeitsvertraglichen Regelungen, bzw. Regelungen einer Betriebsvereinbarung oder aus einem Tarifvertrag, entgegenstehen.

A) Grundsatz:

Das Direktionsrecht (auch Weisungsrecht) ist das Recht des Arbeitgebers, die Leistungspflicht des Arbeitnehmers konkretisieren zu können. Nach § 106 GewO betrifft diese Ausgestaltung Zeit, Ort und Inhalt sowie Art und Weise der zu leistenden Arbeit.

Ob und ggfls. inwieweit aus diesem Direktionsrecht das arbeitgeberseitige Recht einer „Homeoffice-Anordnung“, bzw. einer einseitigen Freistellung von der Erbringung der Arbeitsleistung aufgrund der aktuellen Infektionsgefahr mit dem „Corona-Virus“ erfolgen kann, wird in der arbeitsrechtlichen Praxis von dem konkreten Gefährdungsgrad, bzw. von dem konkreten Verdachtsmoment abhängen.

I) Ohne Verdachtsfall im Betrieb

1) Anweisung im Home-Office zu arbeiten

Unter das arbeitgeberseitige Direktionsrecht fällt grundsätzlich auch die Anordnung gegenüber einem Mitarbeiter, im „Homeoffice“ zu arbeiten.

Dieser Weisung muss der betroffene Arbeitnehmer dann nachkommen, wenn in dem Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem anwendbaren Tarifvertrag das Recht auf Anordnung von Homeoffice geregelt ist. Existiert eine derartige Bestimmung nicht, ist eine Versetzung ins Homeoffice vom gesetzlichen Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt. So jedenfalls die geltende Rechtslage (siehe etwa das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg, Urt. v. 14.11.2018, Az. 17 Sa 562/18).

2) Einseitige Freistellung

Zu einer einseitigen Freistellung des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber nur in seltenen Fällen berechtigt. Der Arbeitnehmer hat nämlich einen rechtlichen Anspruch auf Entgegennahme seiner Arbeitsleistung, d.h. einen Anspruch auf Beschäftigung. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber das Gehalt fortzahlt.

Gerichtlich anerkannte Ausnahmen sind beispielsweise:

  • wenn es keine Einsatzmöglichkeit gibt wie zum Beispiel bei Auftragsmangel oder technischen Betriebsstörungen
  • wenn das Vertrauensverhältnis zwischen den Vertragsparteien massiv gestört ist wie zum Beispiel bei dem dringenden Verdacht strafbarer Handlungen des Arbeitnehmers
  • wenn das Arbeitsverhältnis bereits gekündigt worden ist und daher nur noch für die Dauer der Kündigungsfrist besteht.

II) Bei Verdachtsfall im Betrieb

1) Anweisung im Home-Office zu arbeiten/einseitige Freistellung

Etwas anderes kann gelten, wenn die Weisung des Arbeitgebers erforderlich ist, um gefährliche Infektionskrankheiten, zu denen auch das Coronavirus zählt, zu verhüten oder zu bekämpfen. Für den speziellen Fall einer Pandemie, also einer länder- und kontinentübergreifenden Ausbreitung einer Krankheit beim Menschen, liegt allerdings noch keine Rechtsprechung vor.

Das Infektionsschutzgesetz erlaubt den zuständigen Gesundheitsbehörden die Absonderung (Quarantäne) von infektiösen oder vermutlich infektiösen Personen. Diese Absonderung soll so lange aufrechterhalten werden, bis der Verdacht geklärt ist oder von dem Erkrankten keine Ansteckungsgefahr mehr ausgeht.

Problematisch an dieser Stelle ist zunächst, dass Arbeitgeber keine Gesundheitsbehörden im Sinne des Infektionsschutzgesetzes sind und weiterhin in der Regel (noch) nicht wissen, ob der betroffene Arbeitnehmer infiziert ist oder nicht. Demnach hätte die Weisung lediglich präventiven Charakter.

Es muss jedoch ein konkreter Verdacht für eine mögliche Ansteckung einesArbeitnehmers vorliegen,

z.B. eine Rückkehr von einer Reise in der betroffenen Region Chinas oder Kontakt zu bereits Infizierten. Der Arbeitgeber kann an dieser Stelle die zuständige Gesundheitsbehörde konsultieren und das weitere Vorgehen abstimmen. Weiterhin kann der Arbeitgeber argumentieren, dass er nach der sog. Fürsorgepflicht gem. §§ 242 Abs. 2, 618 BGB zum Ergreifen von Schutzmaßnahmen und zur Risikoeliminierung verpflichtet ist. Diese Fürsorgepflicht gilt auch gegenüber dem Rest der Belegschaft. Bei Infektionserkrankungen wie dem Corona-Virus, welches hochansteckend und schlecht behandelbar ist und darüber hinaus einen schwereren Krankheitsverlauf zu Folge haben kann, wird man dem Arbeitgeber daher zugestehen müssen, dass er präventiv die Arbeit im Homeoffice anordnen darf. Dazu muss er jedoch auch die notwendige technische Ausstattung dem Arbeitnehmer zur Verfügung stellen. Sollte es an der technischen Ausstattung mangeln, wäre eine andere Möglichkeit, den betroffenen Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen und unter Hinweis auf die hohe Infektionsgefahr, ein ärztliches Attest zu verlangen. Der Arbeitnehmer ist allerdings nicht verpflichtet, eine ärztliche Untersuchung zu dulden.

Diese Ausführungen für den Fall des Vorliegen von Verdachtsfällen im Betrieb gelten selbstverständlich dann erst recht, wenn eine Infektion im Betrieb auch konkret und tatsächlich nachgewiesen worden ist.

2) Reisen in „gefährdete“ Länder – geschäftlich und privat

Die Weisung, Dienstreisen im Ausland anzutreten, ist grundsätzlich möglich,

wenn sich der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich verpflichtet hat, Dienstreisen ins Ausland und Tätigkeiten im Ausland, wahrzunehmen. Unter bestimmten Umständen können sich Arbeitnehmer allerdings sanktionslos weigern, die Dienstreise anzutreten. Die Weigerung des Arbeitnehmers ist möglich, wenn die Weisung des Arbeitgebers nicht dem „billigen Ermessen“ entspricht, etwa weil die Dienstreise mit einer erheblichen Gefährdung des Arbeitnehmers einhergehen würde. Eine erhebliche Gefährdung ist anzunehmen, wenn für das Ziel der Dienstreise eine offizielle Reisewarnung des Auswärtigen Amtes vorliegt, wie z.B. derzeit für China, insbesondere für Wuhan und andere Städte der Provinz Hubei.

Ähnliches gilt auch für private Reisen in Länder, für die eine offizielle Reisewarnung des Auswärtigen Amtes besteht. Grundsätzlich darf jeder Arbeitnehmer in seiner Freizeit uneingeschränkt reisen. Der Arbeitgeber hat auch im Rahmen seiner Direktionsrecht keinen Einfluss hierauf. Jedoch könnte bei Reisen in Länder, für die eine offizielle Reisewarnung des Auswärtigen Amtes besteht, dem Arbeitnehmer im Falle einer Infektion ein Mitverschulden seiner Erkrankung angelastet werden, da er sich bewusst in die Gefahr einer Ansteckung begeben hat. Dies könnte den Lohnfortzahlungsanspruch entfallen lassen. Der Nachweis des Verschuldens wird aber in der Praxis wohl kaum gelingen.

Derzeit gibt es z.B. für Italien keine offizielle Reisewarnung, so dass Reisen hierhin rechtlich uneingeschränkt möglich sind. (Stand: 03.März 2020)

B) Weitere Handlungsmöglichkeiten und Pflichten

Darüber hinaus trifft den Arbeitgeber eine generelle Fürsorgepflicht seinen Arbeitnehmern gegenüber. Dies ergibt sich vor allem aus der gesetzlichen Regelung des § 618 BGB.

Der Arbeitgeber kann und sollte daher Maßnahmen einleiten, um eine potenzielle Ansteckungsgefahr zu vermeiden und über das Infektions- und Erkrankungsrisiko aufklären. Allerdings muss und kann der Arbeitgeber nicht für einen absoluten Schutz sorgen, da gewisse (Infektions-) Risiken nicht ausgeschlossen werden können und dem sog. „allgemeinem Lebensrisiko“ unterliegen.
Vor diesem Hintergrund könnten konkrete Maßnahmen zur Vermeidung einer Infektion beispielsweise sein:
-Hinweise auf die Einhaltung von Hygienevorschiften (keine Begrüßung mittels Handschlags, häufiges Desinfizieren und Waschen der Hände, Husten- und Nieß-Etikette)

-Aufklärung über die typischen Krankheitssymptome (Hinweise dazu existieren auf der Website des Robert-Koch-Instituts)

Eine weitere Maßnahme wäre die Anordnung des Abbaus von Überstunden.

Denkbar wäre auch die Anordnung von Kurzarbeit. Hierzu führt die Bundesagentur für Arbeit aus:

„Wenn Unternehmen aufgrund der weltweiten Krankheitsfälle durch das Corona-Virus Kurzarbeit anordnen und es dadurch zu Entgeltausfällen kommt, können betroffene Beschäftigte Kurzarbeitergeld erhalten. Diese Leistung muss vom Arbeitgeber beantragt werden.

Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist, dass die üblichen Arbeitszeiten vorrübergehend wesentlich verringert sind.

Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn aufgrund des Corona-Virus Lieferungen ausbleiben und dadurch die Arbeitszeit verringert werden muss oder staatliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorrübergehend geschlossen wird.“

C) Meldung von Symptomen des Coronavirus

Grundsätzlich sind Gesundheitsdaten Privatsache und müssen dem Arbeitgeber nicht mitgeteilt werden.

Ohnehin löst das Virus ähnliche Symptome wie eine starke Erkältung aus, lässt sich also nur schwer von einer normalen Grippe unterscheiden. Bei Verdacht sollte man zum Hausarzt gehen oder sich an den Betriebsarzt wenden und erst bei einem ernstzunehmenden Verdacht das Unternehmen informieren.

Mit freundlichen Grüßen

Philip Khoury
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Philip Khoury
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Juristischer Kooperationspartner bei DerBetriebsratsBerater.de
Andreas Werk
Zertifizierter Business Coach, ehem. Betriebsratmitglied ( Protokoll- /Öffentlichkeitsarbeit. ) Betreiber von DerBetriebsratsBerater.de
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